משאבי אנוש 2025: חמישה מהלכים אסטרטגיים שכל ארגון חייב להוביל / מאת : לבנת קיזנר

העידן החדש של משאבי אנוש , גיוס ושימור

בעשור האחרון ניכר כי תחום משאבי האנוש עבר מהפכה שקטה אך עמוקה. מחטיבה תפעולית שנתפסה בעבר כמסייעת בלבד, הפך ה-HR לשותף אסטרטגי בעיצוב עתיד הארגון. שנת 2025 מסמנת שלב חדש במהפכה זו — כזה שבו מנהלי משאבי אנוש נדרשים לחבר בין אנשים, טכנולוגיה ואסטרטגיה עסקית בזמן של שינוי מתמיד.

דוח HR Monitor 2025  של מקינזי, שהתפרסם ביוני האחרון, מספק מבט רחב על תמונת המצב של תחום ה-HR באירופה ובארה"ב. הדוח מבוסס על נתונים מ-1,925 חברות ויותר מ-4,000 עובדים, והוא חושף פער הולך וגדל בין מה שארגונים צריכים מה-HR — לבין מה שמרבית המחלקות מסוגלות לספק בפועל.

החדשות הטובות: הדוח מצביע על חמישה מהלכים ברורים שיכולים לשנות את כללי המשחק.

1.מתכנון כוח אדם לטווח קצר – לאסטרטגיה מבוססת מיומנויות

רוב הארגונים עדיין מתכננים את כוח האדם שלהם ברמה התפעולית בלבד – כמה עובדים יידרשו השנה, ובאילו תפקידים. אך לפי מקינזי, זהו לא עוד מודל בר קיימא.ככל שטכנולוגיות חדשות ובראשן בינה מלאכותית משבשות תעשיות שלמות, נדרש מעבר לתכנון כוח אדם אסטרטגי ועתידי (Strategic Workforce Planning).

73% מהחברות מבצעות כיום תכנון תפעולי, אך רק 12% מתכננות לטווח של שלוש עד חמש שנים. הדגש החדש הוא ניהול מבוסס מיומנויות: לא עוד ניהול לפי תפקידים, אלא זיהוי, מיפוי והקניית הכישורים הקריטיים שהארגון יזדקק להם מחר בבוקר.לפי הדוח, 32% מהעובדים כיום חסרים את כלל המיומנויות הנדרשות לתפקידם – פער שמאיים על גמישות הארגון וחדשנותו.

המסקנה למנהלי HR: יש להקים תהליכי מיפוי מיומנויות חכמים, לשלב טכנולוגיות בינה מלאכותית לניבוי צרכים עתידיים, ולתכנן לא רק לפי "כמה עובדים" נצטרך – אלא לפי "אילו כישורים" נדרש.

2. שוק העבודה מתקרר – אך הגיוס נותר אתגר מורכב

למרות עלייה בשיעורי האבטלה באירופה וגלי פיטורים בענפים מסוימים, הארגונים עדיין מתקשים לגייס את האנשים הנכונים.לפי מקינזי, רק 56% מהצעות העבודה מתקבלות, ו-18% מהעובדים החדשים עוזבים כבר בתקופת הניסיון. התוצאה: שיעור הצלחה כולל של 46% בלבד.

הנתונים הללו משקפים מגמה מדאיגה: הגיוס הפך פחות לשאלה של “האם נצליח לאייש” ויותר לשאלה של “האם אנו מגייסים נכון”.החברות המובילות בעולם כבר עוברות ממודל של גיוס טקטי למודל של Talent Intelligence – שימוש בדאטה ובאנליטיקה בזמן אמת כדי להבין מה מושך מועמדים, מה גורם להם להישאר, ואיך ניתן למקסם את התאמתם לארגון.

בנוסף, היכולת להפעיל מוביליות פנימית (Internal Mobility) הופכת למרכיב קריטי: עובדים קיימים שמקבלים הזדמנויות צמיחה פנימיות נוטים להישאר יותר, לחסוך עלויות גיוס ולהביא ערך מהיר יותר.ארגונים שמקדמים זאת באמצעות פלטפורמות טאלנט פנימיות משפרים את שיעורי השימור והמחוברות באופן דרמטי.

3. פיתוח עובדים: סוף לעידן המאולתר

פיתוח עובדים נותר אחד התחומים המוזנחים ביותר ב-HR, למרות השפעתו הישירה על הצמיחה העסקית.הפערים בולטים: 26% מהעובדים באירופה לא קיבלו כלל משוב בשנה האחרונה, ו-30% לא השתתפו באף הכשרה. HR מצדו מדווח על נתונים טובים בהרבה — אך המציאות בשטח מספרת סיפור אחר.

הפתרון, על פי מקינזי, טמון בחיבור בין שלושת מרכיבי הפיתוח:

• ניהול ביצועים (Performance Management) – משוב רציף, רב־כיווני ומדיד.

• למידה ופיתוח (L&D) – תוכניות מותאמות אישית למיומנויות עתידיות.

• תכנון טאלנטים  (Succession Planning) – זיהוי דור המנהלים הבא.

מודל 70/20/10 מקבל כאן משמעות מחודשת: 70% מהלמידה צריכה להתרחש תוך כדי עבודה, 20% באמצעות מנטורינג ומשוב, ורק 10% בהדרכות פורמליות.ארגונים שמחברים את שלושת הרבדים הללו מייצרים תרבות למידה אמיתית ומקדמים חדשנות, נאמנות ופרודוקטיביות.

4.חוויית העובד: המפתח לשימור ושייכות

בעידן שבו עובדים בוחנים כל יום מחדש את משמעות העבודה עבורם, חוויית העובד (Employee Experience) הפכה ממושג רך לאסטרטגיה עסקית.לפי הדוח 36% מהעובדים אינם מרוצים ממעסיקם, אך רק 7% מתכננים לעזוב – סימן מובהק ל- quiet quitting.

שלושת הגורמים המשמעותיים ביותר לשימור עובדים ב-2025 הם:

1.     ביטחון תעסוקתי (39%)

2.     איזון חיים–עבודה (34%)

3.     יחסים עם קולגות (33%)

ועדיין, מרבית ארגוני ה-HR ממשיכים להתמקד בשכר ובשעות עבודה – פתרונות “קלים למדידה” אך חלקיים.העתיד שייך לארגונים שיודעים למדוד, לנתח ולתכנן את חוויית העובד כמו שמודדים חוויית לקוח. שימוש בכלי אנליטיקה ו-Employee Listening מאפשר להבין בזמן אמת את רמת השייכות, העומס והמחוברות – ולפעול לפני שהעובד מתנתק.

5. משאבי אנוש חדש: טכנולוגי, רזה וחכם יותר החיבור בין טכנולוגיה ל-HR כבר אינו בחירה – הוא תנאי להישרדות.13% מהחברות מתכננות לצמצם את מצבת כוח האדם ב-HR, אך דווקא זהו מנוף להזדמנות: מעבר למודל Shared Services Centers (SSC) ולשימוש ב־בינה מלאכותית גנרטיבית (GenAI).

נכון להיום, רק 19% מהתהליכים ב-HR באירופה משולבים ב־GenAI, ו־32% נמצאים בשלבי פיילוט בלבד. הפוטנציאל עצום:

• אוטומציה של תהליכי גיוס והערכת מועמדים.

• הפקת דוחות וניתוחים בזמן אמת.

• ניהול ידע חכם ושיפור חוויית העובד.

מנהלי HR שישכילו לשלב כלים אלה יוכלו להעניק ערך אסטרטגי אמיתי – מהירות תגובה, יעילות תפעולית והפניית משאבים לנושאים אסטרטגיים כמו תרבות, מנהיגות וחדשנות.

לסיכום: HR כשותף עסקי אמיתי

המסקנה המרכזית של HR Monitor 2025 ברורה: כדי לשמור על רלוונטיות, על ה-HR להפוך משותף תומך לשותף מוביל.ארגונים שיפעלו נכון ישתמשו ב-HR לא רק כדי לנהל עובדים, אלא כדי לעצב את העתיד העסקי של הארגון.

העידן החדש של משאבי האנוש דורש:

• תכנון מבוסס מיומנויות ולא משרות.

• גיוס חכם ומדויק הנתמך בדאטה ו-AI.

• פיתוח עובדים רציף ואינטגרטיבי.

• השקעה מודעת ומתמשכת בחוויית העובד.

• אימוץ טכנולוגיות מתקדמות להפעלת HR יעיל, מהיר ואסטרטגי.

מנהלי HR ומנכ"לים המובילים ארגונים ב-2025 כבר מבינים: הון אנושי הוא לא רק משאב – הוא היתרון התחרותי של העתיד.והשאלה איננה עוד האם להסתגל לשינוי, אלא כמה מהר.