למה גיוס נכון הוא החמצן של התרבות הארגונית / מאת : לבנת קיזנר

טביעת אצבע ארגונית מתחילה בגיוס.

בעולם העסקי המודרני, תרבות ארגונית כבר מזמן אינה מותרות. היא אינה רק רשימת ערכים באתר החברה , אלא כוח מניע שמחזיק צוותים ביחד, מאפשר לעובדים להישאר מחוברים גם בזמני משבר, ויוצר את ההבדל בין חברה שממשיכה לצמוח לבין כזו שנשחקת ונעלמת.

אבל תרבות אינה מתקיימת בחלל ריק. היא זקוקה לקרקע יציבה – אנשים שנושאים אותה בגופם, בהחלטותיהם ובהתנהלות היומיומית. כאן נכנס לתמונה מושג שלעתים פחות מדובר בו: ה־DNA הארגוני.

מהו DNA ארגוני?

בניגוד לערכים המוצהרים או למצגות החברה, ה־DNA אינו כתוב. הוא מתבטא בהרגלי חשיבה, באינטואיציות ובהנחות היסוד שמנחות את הצוותים, גם בלי שאיש אמר במפורש "כך צריך לפעול".

לדוגמא, האם בארגון מקבלים החלטות במהירות או בזהירות יתרה? האם נטיית הלב היא לקחת אחריות אישית או "לגלגל" בעיות הלאה? האם ללקוחות מתייחסים כשותפים או כטרדה הכרחית?

אלו אינם סעיפים בקוד אתי – אלא נטיות שמוטמעות עמוק בעובדים הוותיקים ומחלחלות אל השאר.

מה קורה כשה־DNA מתדלדל?

כאן טמונה הסכנה. כאשר חברה גדלה במהירות או מגייסת בצורה לא מבוקרת, עלול להיווצר "דילול" של ה־DNA: עובדים חדשים נכנסים שאינם חולקים את אותה מערכת הנחות יסוד.

בהתחלה, זה כמעט לא מורגש. העובדים מביאים כישורים טכניים מרשימים, יש התלהבות מהתוספת לכוח האדם, והכול נראה חיובי. אבל עם הזמן, נחשפות סדקים קטנים: שיח פחות זורם, הבדלי גישה בניהול פרויקטים, ירידה באמון ההדדי.

מחקרים הראו שוב ושוב קשר ישיר בין חוסר הלימה תרבותית לבין ירידה בפרודוקטיביות, עזיבת עובדים ושחיקה במיתוג החברה. אם התרבות היא דבק – דילול ה־DNA הוא הסדק שדרכו מתחיל להתרופף החיבור.

ההשלכות העסקיות של גיוס לא מדויק

 חשוב להבין: הנזק כאן אינו "רך" בלבד. מדובר בהשפעה ישירה על שורה תחתונה.

חברות שמצליחות לשמר DNA ברור ועקבי נהנות משיעורי צמיחה ורווחיות גבוהים משמעותית מאלו שמגייסות "כל מי שמוכשר". סיבה פשוטה: עובד שלא מחובר ל־DNA הארגוני אמנם יוכל לתפקד, אך לעולם לא יפרח. היכולות שלו ינוצלו חלקית בלבד, והמוטיבציה שלו תישחק מהר יותר.

יתרה מכך – עובד כזה עלול להפוך ל"חור שחור" של אנרגיה בצוות. במקום להרים את הרף, הוא מושך אותו מטה. זהו אפקט מצטבר שעלול לפגוע בכל השדרה הניהולית.

למה גיוס נכון מתחיל בהגדרה נכונה?

כדי למנוע את הסכנות הללו, על מנהלים לעצור רגע לפני כל גיוס ולשאול:

·       מהם 2–3 העקרונות הבלתי מתפשרים שמרכיבים את ה־DNA שלנו?

·       האם אנחנו יודעים לבטא אותם החוצה בצורה ברורה – כך שמועמד פוטנציאלי יבין מיד אם זה המקום בשבילו?

·       האם תהליך הסינון שלנו בנוי כך שיבחן התאמה תרבותית לא פחות מאשר מקצועית?

קל להתפתות להוסיף עוד ועוד ערכים, אבל דווקא הפשטות היא שמביאה לחדות. ארגון שיודע לשים על דגלו שלושה עקרונות בלבד, מצליח להטמיע אותם עמוק – ולהפוך אותם למגנט טבעי עבור אנשים מתאימים.

"לגייס לאט, להיפרד מהר" – הקלישאה שהופכת לאסטרטגיה

בפועל, המשמעות של שמירה על DNA בריאה היא מוכנות לשלם מחיר קצר טווח עבור רווח ארוך טווח.

לגייס לאט – גם במחיר של משרה שפתוחה יותר זמן מהמתוכנן – עדיף על הכנסת מועמד לא מתאים.

לפטר מהר – ברגע שמתברר כי העובד אינו חולק את ערכי הליבה – עדיף מאשר לאפשר לסטנדרטים להישחק.

מנהלים מנוסים יודעים: עובד שמתחבר ל־DNA ילמד כל מה שצריך. לעומת זאת, עובד מבריק מקצועית אך מנותק מהתרבות – יישאר תקוע בשוליים.

תפקיד המנהלים בהטמעת ה־DNA

אחריות השמירה על ה־DNA אינה מונחת רק על כתפי המנכ"ל. היא מחלחלת דרך כל הדרגים, ובעיקר דרך מנהלים ישירים.

מנהל שמאמין בערכי החברה ומיישם אותם בפועל – בהחלטות, בשיחות משוב, ובדרך בה הוא מגיב ללחצים – הופך למכפיל כוח. להפך, מנהל שמגלה סלחנות או חוסר עקביות מערער את כל המבנה.

זו הסיבה שארגונים מצליחים משקיעים לא רק בהגדרת הערכים, אלא גם בהדרכה וחניכה של מנהלים. מנהל שמזהה, מציין ומתגמל התנהגות התואמת את ה־DNA, מחזק את התרבות פי כמה מכל מצגת רשמית.

גיוס נכון כיתרון תחרותי

בעולם שבו כישרון הוא המשאב היקר ביותר, ההבדל בין חברה שמצליחה לגייס את האנשים "הנכונים" לבין זו שמסתפקת ב"טובים" הוא עצום.

חברה שיודעת להגדיר בבירור את DNA הליבה שלה, ולתרגם אותו לקריטריונים ברורים בתהליך הגיוס – לא רק ממזערת סיכונים. היא גם מושכת מועמדים איכותיים יותר.

אנשים רוצים להצטרף לארגונים שבהם הם יודעים מראש למה הם נכנסים, ושם יוכלו להביא לידי ביטוי את הערכים והיכולות שלהם. בהירות ב־DNA הופכת לגורם משיכה חזק בשוק תחרותי.

איך זה נראה בפועל?

אפשר לראות זאת במיוחד בחברות טכנולוגיה בצמיחה מהירה. ישנן חברות שמצליחות לשמור על תחושת "משפחה מקצועית" גם כשהן מכפילות את כוח האדם תוך שנה. לעומתן, יש חברות שמאבדות את זהותן כמעט לחלוטין – ונאבקות בשחיקה, חוסר מחוברות והחלפת עובדים תכופה.

ההבדל טמון לא רק באסטרטגיה העסקית, אלא באיכות ההחלטות האנושיות – מי נכנס בשערי החברה, ומי לא.

השורה התחתונה

גידול וצמיחה הם מטרות שכל חברה שואפת אליהן. אבל גידול שאינו מלווה בהגנה על ה־DNA הארגוני, עלול להפוך לחרב פיפיות.

גיוס לא נכון הוא לא רק "טעות אנוש". הוא עלול להיות החור דרכו מתפוגגת התרבות שהובילה להצלחות עד כה. לעומת זאת, גיוס נכון – כזה שמבוסס על הבנה עמוקה של ה־DNA, על תהליך סינון מדויק ועל מנהלים שמובילים בהלימה לערכים – הוא הגורם שמחזיק את התרבות יציבה גם בצמיחה אגרסיבית.

במילים אחרות: להוסיף עוד עובדים זה קל. לשמור על זהות הארגון תוך כדי צמיחה – זו האומנות.