כשצמיחה מחייבת פרידה : האומץ הניהולי שמגדיר הנהגה אמיתית / מאת : לבנת קיזנר

כשצמיחה מחייבת פרידה: האומץ הניהולי שמגדיר הנהגה אמיתית

במסלול ההתפתחות של כל ארגון צומח, יש רגעים שדורשים אומץ לא רק עסקי – אלא רגשי. אחד הקשים והטעונים שבהם, הוא ההחלטה להיפרד ממנהל בכיר שהיה חלק מהדרך. לא בגלל כשל מקצועי. לא בגלל טעות. אלא בגלל שהארגון התקדם – והוא נשאר מאחור.

הסימנים שמקדימים את ההחלטה

בתחילה, הכל נראה תקין. החברה בצמיחה, המשקיעים מרוצים, הצוות עובד. אבל מתחת לפני השטח משהו מתחיל לחרוק. מנהל שהיה חלק בלתי נפרד מה DNA של החברה, כבר לא באותו קצב. הוא מחמיץ פגישות מפתח, מגיב לאט לשינויים, ומתקשה להתחבר לדינמיקה החדשה.

הוא עדיין "בסדר". לא עשה טעות, לא נכשל. אבל התחושה הברורה היא  שהוא לא שם. לא רגשית, לא מקצועית, ולא איפה שהחברה צריכה אותו עכשיו.

ברירת המחדל: הדחקה

כשהמציאות הזו מתבהרת, רוב המנהלים מגיבים בהשהיה. ממשיכים כרגיל. מקווים שמשהו ישתנה. שולחים אותו לאימון. בודקים בלינקדאין אופציות חלופיות "על הדרך". העיקר לא לקבל החלטה.

מדוע? לא בגלל אגו – אלא בגלל אשמה. אותו מנהל היה שם מההתחלה. לילות מאוחרים, חבלי לידה, טסטים ראשונים. ההרגשה היא שבוגדים בו. אבל האמת הפשוטה היא – השארתו בתפקיד רק מתוך נאמנות רגשית היא בגידה במשהו חשוב יותר: החברה עצמה.

דילמת הנאמנות הכפולה

מנהיגות אמיתית נבחנת ברגעים שבהם צריך לבחור בין נאמנות לאדם לבין נאמנות לארגון. התמהמהות בהחלטה שוחקת את כולם:

• המנהל עצמו מרגיש את הקרקע רועדת.

• שאר הצוות קולט שהסטנדרטים לא עקביים.

• ההזדמנות להביא אדם חדש שיקפיץ את החברה – מוחמצת.

ומה עם התרבות הארגונית?

חשש נפוץ הוא שהמהלך יפגע בתרבות הארגונית. "מה יחשבו העובדים?", "איזה מסר זה מעביר?". התשובה פשוטה: יגידו. ידברו. ואז יחזרו לעבודה. אם המהלך נעשה בשקיפות, בכבוד, ובבהירות – הוא לא שובר את התרבות. הוא מחדד אותה.

עובדים לא מחפשים יציבות מדומה , הם מחפשים הנהגה שמסוגלת לקבל החלטות אמיצות. ואם יש מסר אחד שעובר ברור וזהו.

לשחרר נכון: 5 כללים קריטיים

אם וכאשר מתקבלת ההחלטה, יש דרך לעשות את זה נכון. הנה העקרונות המנחים:

1. שיחה ישירה, אישית, מכבדת

   לא במייל. לא דרך HR. שיחה בגובה העיניים שמכירה בתרומה ומבהירה את הצרכים החדשים של החברה.

2. שקיפות עם ההנהלה

   יש לשתף את הצוות הרלוונטי בסיבות למהלך, באופן שמבסס אמון. אין צורך בדרמה – כן נדרש יושרה.

3. פרידה אלגנטית

   הענקת תמיכה מלאה ביציאה: ליווי, חפיפה, המלצות. גם עבורו, גם עבור הארגון.

4. בחירה מדויקת של מחליף

   לא רק כישורים , אלא התאמה תרבותית ותקשורתית. גיוס הבכיר הבא לא נכנס רק לתפקיד, אלא גם לסיפור.

5. נרמול השינוי

   אל תעשו מזה טראומה. שינויים בהנהלה הם חלק טבעי מארגון בריא. כשהם נתפסים כך – כך גם מתקבלים.

לא קור, לא אכזריות – אחריות

יזם לא מקים חברה כדי לפטר אנשים. אבל יזם שמוביל חברה  חייב לדעת גם מתי לשחרר. לא מתוך אדישות, אלא מתוך אחריות. לא מתוך כפיות טובה, אלא מתוך נאמנות לחזון.

המבחן של מנהיגות

להיפרד ממנהל בכיר זו לא חולשה  זו עוצמה ניהולית. זו ההבנה שצמיחה דורשת קבלת החלטות קשות. זו הבחירה בבהירות על פני נוחות, באחריות על פני נוסטלגיה.

ולבסוף, זו הדרך שבה נבנה ארגון שמסוגל לא רק לשרוד, אלא באמת לצמוח. לא רק עסקית, אלא גם אנושית.